Konstytucja dla osób zatrudnionych

Uwzględniając, że rodzajów pracy jest wiele, niniejszy dokument dotyczy pracy najemnej. Konstytucja ta jest zbiorem postulatów, których realizacja jest niezbędna aby można było mówić o równości pracowników i zatrudniających.

Wbrew promowanym w Polsce wzorcom funkcjonowania na rynku, większość ludzi żyje z pracy najemnej. Oznacza to, że prawdziwym problemem całego społeczeństwa są feudalne stosunki pracy, niskie płace i inne formy wyzysku. Polska pod względem jakości pracy w Unii Europejskiej zajmuje czwarte miejsce od końca, pomiędzy Hiszpanią a Węgrami. Pod względem długości pracy na drugim, za Grecją. Pod względem poziomu reprezentacji zbiorowej jesteśmy drudzy od końca, a gorzej jest jedynie na Litwie. We wszystkich innych kategoriach (poza warunkami pracy) znajdujemy się zdecydowanie poniżej średniej unijnej, a w zdecydowanej większości przypadków po prostu w ogonie Europy.

Przodujemy również pod względem udziału tzw. umów śmieciowych. Jesteśmy także świadkami ogromnej, choć w dużym stopniu ukrytej, dyskryminacji kobiet. Mężczyźni notują wyraźnie lepsze wyniki pod względem wysokości płac i stabilności zatrudnienia, podczas gdy kobiety pracują dłużej. To wszystko wynika z dominującej roli przedsiębiorców i korporacji w polityce i stosowanymi w nich feudalnymi metodami zarządzania i patriarchalnym modelem relacji międzyludzkich.

W połączeniu z rozpowszechnioną praktyką unikania płacenia podatków doprowadziło to do stopniowego zmniejszania się udziału pracowników w wypracowanym przez nich dochodzie narodowym. Niestety model ten jest wspierany przez instytucje państwowe, przesiąknięte ideami, które sprowadzają się do prywatyzacji zysków i uspołeczniania kosztów. Czynniki te stanowią największą przeszkodę w dalszym zrównoważonym rozwoju kraju. Niestety kolejne rządy wykazują zadziwiającą zgodność w ograniczaniu praw pracowniczych.

Dlatego musimy to zmienić! Przedstawione poniżej propozycje stanowią naszą odpowiedź na patologie rynku pracy a ich wdrożenie nie tylko przyniesie pozytywne skutki ekonomiczne ale również, a może przede wszystkim społeczne. Konstytucja składa się z dwóch filarów opisujących relacje między osobami zatrudnionymi a podmiotami zatrudniającymi. Pierwszy opiera się na fakcie, który powinien być oczywisty dla wszystkich, czyli że przedsiębiorstwo to rodzaj wspólnoty pracowników, zarządu i właścicieli, a współpraca między nimi jest niezbędna do prowadzenia działalności gospodarczej. Oznacza to, że relacje między nimi powinny mieć charakter partnerski a nie polegać na wyzysku którejkolwiek ze stron, czyli w praktyce pracowników - tego aspektu dotyczy filar drugi.

PRACOWNIK PARTNEREM A NIE KOSZTEM

1. Pracownicy i pracownice muszą mieć dostęp do informacji o płacach na wszystkich szczeblach przedsiębiorstwa – system wynagrodzeń musi być przejrzysty i jawny.

2. Wynagrodzenie pracownic i pracowników wykonujących tę samą pracę o równym stażu musi być równa.

3. Wszystkie osoby zatrudnione powinny mieć takie same możliwości awansu, nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunki zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, równy podział obowiązków oraz możliwość udziału we współzarządzaniu przedsiębiorstwem i zapewnioną ochronę przed mobbingiem, dyskryminacją czy molestowaniem, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, tożsamość płciową, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

4. Osoba zatrudniona na umowie próbnej powinna wiedzieć na jakim stanowisku, w jakim okresie i w jakiej lokalizacji będzie pracować.

5. Kandydatki i kandydaci do pracy powinni mieć zapewniony proces rekrutacyjny na partnerskich, jasnych i bezpiecznych zasadach. Zatrudniający powinien obowiązkowo podawać przewidywaną pensję w każdym ogłoszeniu o pracę.

6. Pracownicy i pracownice muszę mieć zagwarantowany prawem wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem, w którym pracują:

   • w radach nadzorczych przedsiębiorstw posiadających takie organy co najmniej 20 proc.miejsc (zaokrąglając w górę), powinno być obsadzane przez przedstawiciela lub przedstawicielkę pracowników danego przedsiębiorstwa, wyłanianych na zasadach określanych przez związki zawodowe lub ogół pracowników jeżeli w zakładzie nie działa żaden związek.

   • Związki zawodowe lub rada pracownicza musi akceptować osoby zatrudniane na stanowiska związane z zarządzaniem kadrami w przedsiębiorstwie.

   • Wszelkie decyzje dotyczące warunków i zasad pracy w przedsiębiorstwie muszą pod rygorem nieważności być poprzedzone negocjacjami ze związkami zawodowymi lub radą pracowniczą ze spisywanym protokołem i ściśle określonymi zasadami zgłaszania oraz wzajemnego akceptowania postulatów.

7. Jeżeli w przedsiębiorstwie zatrudniającym co najmniej 20 osób nie działa związek zawodowy lub rada pracownicza, pracowników i pracownice musi reprezentować delegat związku zawodowego wskazanego w głosowaniu przez pracowników, który za wykonywanie czynności otrzymuje wynagrodzenie pokrywane przez zatrudniającego.

8. Członkowie i członkinie związków zawodowych lub rad pracowniczych nie powinni otrzymywać żadnych korzyści materialnych od zatrudniającego lub podmiotów od niego zależnych poza wynagrodzeniem za pracę i premiami regulaminowymi.

9. Nikt nie może ponosić niekorzystnych konsekwencji z powodu przynależności do związku zawodowego lub z powodu wykonywania funkcji związkowej bądź pozostawania poza związkiem.

10. Temat praw pracowniczych powinien być włączony do programów nauczania w szkołach.

11. Prawa pracownicze powinny stanowić istotny element studiów prawniczych.

12. Działalność agencji pracy tymczasowej nie ma uzasadnienia innego niż zabieranie pracownikom i pracownicom należnych im praw – powinny być zlikwidowane, a zatrudniających i osoby zatrudnione powinny łączyć bezpośrednie relacje prawne.

13. Praca osoby fizycznej na rzecz przedsiębiorcy pod jego kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez niego, za wynagrodzeniem, musi być wykonywana w formie umowy o pracę. Inne formy współpracy z zachowaniem powyższych warunków nie mogą być tolerowane przez państwo.

14. Zatrudniający muszą dbać o dobry stan fizyczny i psychiczny pracownic i pracowników w miejscu pracy.

15. Zatrudniający nie może stosować w zakładzie pracy monitoringu bez zgody osób pracujących lub Państwowej Inspekcji Pracy w uzasadnionych przypadkach.

16. Publiczne instytucje nie mogą zlecać zamówień publicznych przedsiębiorcom nieuczestniczących w układach zbiorowych.

17. Zatrudniający powinien podawać uzasadnioną przyczynę nieprzedłużenia umowy o pracę na czas określony.

18. Umowy o pracę na czas określony nie mogą być wypowiadane przez zatrudniających bez podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, analogicznie do umów na czas nieokreślony.

19. Podpisanie drugiej umowy na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z podpisaniem umowy na czas nieokreślony.

20. Normy wydajności w zakładach pracy muszą być ustalane z uwzględnieniem możliwości fizycznych oraz psychicznych poszczególnych grup pracowników i pracownic, których normy te mają dotyczyć. Muszą być konsultowane z osobami zatrudnionymi w zakładzie i zatwierdzane przez lekarza medycyny pracy. Nie mogą być podwyższane częściej niż raz w roku.

21. W sytuacji konfliktu z zatrudniającym ciężar udowodnienia racji powinien znajdować się po stronie zatrudniającego, ponieważ ma on większe zasoby.

22. Zwolnienie lekarskie powinno być odpłatne w wysokości 100% pensji wraz z premią i dodatkami.

GODNA PRACA A NIE WYZYSK

1. Średni wymiar czasu pracy na pełnym etacie musi wynosić co najwyżej 35 godzin w tygodniu, bez obniżania pensji.

2. Pracownicom i pracownikom powinno przysługiwać co najmniej 35 dni urlopu wypoczynkowego w roku.

3. Pracownicy i pracownice powinni wykorzystywać urlop w roku, w którym uzyskali do niego prawo – niewykorzystany urlop powinien być w styczniu następnego roku wypłacany jako ekwiwalent.

4. Dla każdego pracownika i pracownicy co najmniej dwie niedziele - liczone od soboty od godz. 18 do poniedziałku do godz. 6.00 - w miesiącu muszą być wolne. W każdym tygodniu bez niedzieli wolnej od pracy, każdy pracownik i pracownica muszą mieć zagwarantowane przynajmniej 36 godzin nieprzerwanego odpoczynku. W branżach takich jak handel, w których praca w niedzielę nie jest wymagana ze względu na specyfikę wszystkie niedziele muszą być wolne.

5. Stawka wynagrodzenia za pracę w niedziele, święta i w nocy musi wynosić 250 proc. stawki dziennej w dni powszednie.

6. Zatrudniający nie może kontaktować się z osobą zatrudnioną poza godzinami pracy. Jeżeli wymaga tego specyfika pracy - za stan gotowości osoba zatrudniona powinna otrzymywać dodatek do pensji.

7. Organy państwa odpowiedzialne za ochronę praw pracowników i pracownic, takie jak Państwowa Inspekcja Pracy, sądy pracy czy inspekcja sanitarna muszą być silne i sprawne:

   • Państwowa Inspekcja Pracy musi dysponować możliwością zmiany prawnej formy zatrudnienia osób pracujących w danych przedsiębiorstwie w umowy o pracę na drodze decyzji administracyjnej z klauzulą natychmiastowej wykonalności,

   • Państwowa Inspekcja Pracy musi chronić pracownice i pracowników przed dyskryminacją i mobbingiem, nakładając natychmiast wykonywalne kary na zatrudniających naruszających godność osób pracujących,

   • Państwowa Inspekcja Pracy musi dokonywać niezapowiedzianych kontroli w przedsiębiorstwach,

   • postępowania przed sądami pracy muszą toczyć się szybko tak, aby sądowa ochrona prawa pracy nie była fikcją,

   • związki zawodowe muszą mieć prawo powołać połowę ławników działających w sądach pracy.

8. Krajowa płaca minimalna musi zawsze wynosić co najmniej 66% krajowej płacy średniej.

9. Należy dążyć do ograniczenia pracy w zakładach produkcyjnych do dwóch zmian, bez pracy w nocy.

10. Naruszanie i łamanie praw pracowniczych musi wiązać się dotkliwymi karami finansowymi, łącznie z osobistą odpowiedzialnością osób zarządzających przedsiębiorstwem – kary powinny być nie niższe niż w wysokości miesięcznego wynagrodzenia prezesa, maksymalne granice kary powinny wynosić nawet 10 proc. obrotów przedsiębiorstwa w roku obrotowym poprzedzającym rok nałożenia kary.

11. Żaden stażysta ani stażystka nie mogą pracować za darmo. Wolontariat powinien służyć jako wsparcia dla przedsięwzięć niekomercyjnych i społecznie pożytecznych, a nie darmowa siła robocza do wypracowywania zysków.

12. Prawa osób wykonujących pracę reprodukcyjną oraz opiekuńczą powinny być takie same jak prawa innych osób zatrudnionych.

13. Osoby, które doprowadzając przedsiębiorstwa do upadłości nie płacą pracownikom i pracownicom nie mogą dalej zajmować się prowadzeniem działalności gospodarczej – sądy powinny orzekać zakaz prowadzenia działalności lub zarządzania spółkami przy orzekaniu upadłości firmy jeżeli zaległości upadłego przedsiębiorstwa obejmują wynagrodzenia za pracę.

14. Koszty związane z zapewnieniem zatrudnionym niezbędnych do pracy warunków i produktów powinien ponosić zatrudniający.

15. Za dojazd do pracy osobie zatrudnionej powinna przysługiwać rekompensata. Jej forma i wysokość byłaby uregulowana w ustawach, rozporządzeniach i/lub w zbiorowych układach pracy.

***